Interviurile de angajare sunt o oportunitate de a vedea cum se schimbă alianțele în timp real. De obicei, un candidat se va referi la un potențial angajator cu apelativul "dumneavoastră" la începutul interviului ("Ce doriți să vedeți la o persoană care ocupă acest post?"). Dar, ocazional, pronumele se schimbă ("Ar trebui să ne gândim mai mult la abordarea noastră în ceea ce privește marketingul below-the-line. Scuze, vreau să spun că "voi" ar trebui să fiți"). Acel "noi" este o mică privire care călătorește în timp și care arată că cineva se imaginează pe sine ca angajat al unei noi companii, că se forjează o nouă identitate și că se transferă loialități.
Loialitatea este văzută ca o virtute în majoritatea situațiilor: între prieteni, familie și fani ai fotbalului. Loialitatea angajaților, însă, este mai complexă. Este mai tranzacțională. Prietenii nu își fac reciproc evaluări de performanță sau nu se concediază reciproc din motive de costuri. Este mai puțin reciprocă. Un lucrător poate simți atașament față de o companie, iar o companie poate să nu simtă exact nimic. (Acesta este motivul pentru care oamenii se simt adesea mai loiali față de membrii echipei și față de șefii individuali decât față de organizațiile lor). Și prea mult poate impune costuri ridicate.
Creșterile salariale și carierele se bazează pe schimbarea locurilor de muncă. Potrivit Federal Reserve Bank of Atlanta, care urmărește creșterea salariilor în America, în aprilie, cei care își schimbau locul de muncă erau plătiți cu 7,6% mai mult decât cu un an înainte; cei care își schimbau locul de muncă erau plătiți cu doar 5,6% mai mult. Puțină promiscuitate din partea altor persoane îi poate ajuta pe cei care aleg să rămână acolo unde sunt. O lucrare a lui Nathan Deutscher, un funcționar al Trezoreriei din Australia, a constatat că ratele mai mari de schimbare a locului de muncă pe piețele locale ale forței de muncă din Australia au fost asociate cu o creștere mai rapidă a salariilor atât pentru lucrătorii care și-au schimbat locul de muncă, cât și pentru cei care nu au făcut-o. Loialitatea este frumoasă; la fel și puterea de negociere.
Prea multă loialitate poate dăuna lucrătorilor în alte moduri. O cercetare publicată la începutul acestui an de Matthew Stanley de la Universitatea Duke și coautorii săi a testat ce părere au șefii despre lucrătorii loiali. Cercetătorii i-au întrebat pe manageri cât de dispuși ar fi fost să ceară unui angajat fictiv pe nume John să lucreze ore suplimentare fără să fie plătit. Dacă John era descris ca fiind loial, atunci șefii erau mai fericiți să îi descarce mai multă muncă. De asemenea, s-a aplicat și reversul: lucrătorii care munceau mai mult fără recompensă aveau mai multe șanse să fie descriși de către manageri ca fiind loiali. Câinii sunt cunoscuți pentru loialitatea lor, nu uitați, dar nu și pentru creierul lor.
Angajatorii au tendința de a vedea clar ce anume generează loialitate. Bonusurile de retenție sunt o recunoaștere a faptului că cei mai buni angajați ar putea avea nevoie de un mic imbold pentru a rămâne. Loialitatea reală tinde să primească recompense nesemnificative: o săptămână de concediu în plus pentru 25 de ani de serviciu? Netflix își încurajează angajații să vorbească cu recrutorii pentru ca aceștia să le cunoască valoarea pe piața liberă și pentru a putea răspunde cu contraoferte (o abordare care are mai mult sens atunci când ești pregătit să plătești sume importante și mai puțin dacă ești în sectorul non-profit).
Cu toate acestea, companiile pot fi totuși atașate ideii de loialitate. Grupul de angajați care a părăsit Shockley Semiconductor Lab în anii 1950 pentru a fonda Fairchild Semiconductor a fost supranumit "cei opt trădători". O parte din această atitudine încă mai prevalează. Dar, cu excepția cazului în care sunteți membru al mafiei sau cleric, aderarea la un concurent nu reprezintă nici trădare, nici erezie. Într-adevăr, angajările bumerang - oameni care părăsesc un angajator și apoi se întorc - pot oferi o combinație valoroasă de cantitate cunoscută și noi competențe.
Societatea poate avea de suferit dacă există un exces de loialitate din partea angajaților. O lucrare despre denunțarea neregulilor, publicată în 2019 de James Dungan de la Universitatea din Chicago și coautorii săi, a constatat că angajații au fost mai predispuși să raporteze nereguli dacă preocuparea lor era tratamentul corect al persoanelor din afara organizației și mai puțin predispuși să facă acest lucru dacă erau mai mult motivați de loialitate. Alte cercetări sugerează că situațiile de concurență pot încuraja membrii loiali ai unui grup să trișeze pentru a fi mai buni decât alții.
Loialitatea angajaților poate fi foarte bună. Companiile își doresc lucrători care se simt dedicați, care sunt pregătiți să facă un efort suplimentar și să nu se alăture unui rival la un moment dat. Lucrătorii vor să creadă într-o firmă și să se simtă bine în ea, având încredere că aceasta merită o parte din timpul lor limitat pe Pământ. Este mai bine pentru satisfacția la locul de muncă și pentru performanță dacă angajații rămân pe loc pentru că se simt investiți în organizația lor decât pentru că nu au o ofertă mai bună. Dar loialitatea la locul de muncă este o decizie în interes propriu, nu una morală. Ea ar trebui să fie condiționată de faptul de a fi tratat bine, nu un obicei de care este mai greu să te desparți. Rămâneți acolo unde sunteți pentru că vă place, nu pentru că ar fi imoral să plecați.
Sursa: https://www.economist.com/
Comentarii
Trimiteți un comentariu